Desde el 15 de julio de 2026 culminó la aplicación gradual de la Ley 2101 de 2021. Para las relaciones laborales del sector privado regidas por el Código Sustantivo del Trabajo, la jornada máxima ordinaria llegó a 42 horas semanales.
El cambio no se agota en reducir dos horas del horario vigente en 2025. La operación real, los documentos laborales, la nómina y los registros de tiempo deben contar la misma historia. Una implementación incompleta puede producir diferencias en el cálculo de recargos, horas extras y obligaciones internas.
La regla, en breve
La jornada máxima ordinaria es de 42 horas semanales. Puede distribuirse, de común acuerdo, en cinco o seis días, garantizando el día de descanso y sin reducir el salario. La regla general de ocho horas diarias admite modalidades flexibles dentro de los límites legales.
Qué cambió y desde cuándo
La reducción fue progresiva. Los empleadores podían adoptarla anticipadamente, pero estas fueron las fechas máximas de implementación:
| Fecha de aplicación | Jornada máxima semanal |
|---|---|
| 15 de julio de 2023 | 47 horas |
| 15 de julio de 2024 | 46 horas |
| 15 de julio de 2025 | 44 horas |
| 15 de julio de 2026 | 42 horas |
La disminución no autoriza a reducir la remuneración salarial o prestacional. Su efecto debe reflejarse de manera coherente en la organización del tiempo y en la liquidación del trabajo suplementario y los recargos aplicables.
Cómo puede distribuirse la jornada
- En cinco o seis días a la semana, por acuerdo entre empleador y trabajador, con un día de descanso.
- Como regla general, hasta ocho horas al día.
- Mediante jornadas flexibles de entre cuatro y nueve horas diarias, cuando exista acuerdo, se respete el descanso obligatorio y el promedio semanal no supere las 42 horas.
- Con reglas especiales para ciertos turnos, actividades, edades y condiciones de trabajo, que deben revisarse por separado.
Distribuir 42 horas no significa que cualquier concentración del tiempo sea válida. La forma elegida debe corresponder al régimen aplicable, quedar documentada cuando sea necesario y coincidir con la realidad de la operación.
Seis revisiones que conviene hacer ahora
1. Horarios y turnos
Confirmar que la programación semanal, los descansos y las jornadas flexibles se ajusten al nuevo límite.
2. Contratos y reglamento
Determinar si contratos, otrosíes, reglamento interno, políticas o comunicaciones requieren actualización.
3. Nómina y recargos
Verificar el valor de la hora ordinaria y la liquidación de trabajo suplementario, nocturno y en días de descanso.
4. Registro del tiempo
Asegurar trazabilidad sobre horas ordinarias y extras, con soportes que coincidan con la nómina.
5. Casos especiales
Identificar trabajadores o actividades sujetos a excepciones, turnos especiales o regímenes distintos.
6. Comunicación interna
Informar con claridad el nuevo horario, su fecha de aplicación y las reglas para autorizaciones y novedades.
La reducción no llega sola
La Ley 2466 de 2025 introdujo cambios que interactúan con la organización del tiempo de trabajo. Al revisar la jornada, también conviene verificar:
- El trabajo nocturno comprende actualmente el período entre las 7:00 p. m. y las 6:00 a. m.
- Desde el 1 de julio de 2026, el recargo por laborar en el día de descanso obligatorio avanzó al 90 %, dentro de su implementación gradual.
- El empleador debe llevar un registro del trabajo suplementario y estar en capacidad de entregar su relación y soporte de pago.
Errores que una empresa debería evitar
- Reducir el salario o las prestaciones como consecuencia de la disminución de horas.
- Mantener los horarios de 2025 sin verificar si exceden las 42 horas.
- Modificar el horario operativo sin revisar contratos, reglamento, acuerdos y comunicaciones aplicables.
- Actualizar el horario, pero conservar parámetros de nómina o recargos incompatibles con la nueva jornada.
- Aplicar la misma regla a todos los vínculos. La reducción general se refiere a relaciones del sector privado regidas por el Código Sustantivo del Trabajo; los servidores públicos y otros regímenes requieren un análisis distinto.
- Depender de instrucciones verbales sin conservar evidencia suficiente sobre el tiempo efectivamente laborado.
La jornada debe funcionar en la operación y en los documentos
La implementación está completa cuando el horario real, los acuerdos, el reglamento, la nómina y los registros son coherentes entre sí. Si una de esas piezas quedó atrás, conviene revisarla antes de que una diferencia se convierta en conflicto.
Fuentes normativas consultadas
- Ley 2101 de 2021.
- Ley 2466 de 2025.
- Decreto 1561 de 2022.
- Concepto 050621 de 2026 de Función Pública, sobre el ámbito de aplicación frente al sector público.
Este contenido ofrece información general y no sustituye el análisis de una situación particular.
